Lo que busco es que mejoremos la calidad del desempeño y la detección de necesidades formativas en una organización, en el nivel más operativo, gracias a los procesos de coaching.

En base a mi experiencia, veo que la preocupación por la formación habitualmente se reduce al momento de entrada en una empresa, a cursos puntuales de temáticas relacionadas con nuestro trabajo o bien a aprendizajes impuestos por cambios o evoluciones en las herramientas utilizadas. Sería interesante introducir procesos de trabajo propios del coaching en los planes formativos internos, de forma que las evaluaciones del desempeño de funciones se realicen con una óptica de mejora, y no sólo de auditoría.

Coaching organizacional: las evaluaciones de desempeño deben realizarse desde una óptica de mejora
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De esta manera los mandos intermedios deben sumergirse en la operativa diaria para, individualmente, realizar evaluaciones del trabajo (parte de una auditoría de calidad imprescindible hoy en día en cualquier organización). Por otra parte, dotamos de un mentor al trabajador, que se siente acompañado y motivado en su experiencia laboral, de cara a que los problemas o dificultades surgidos y su resolución, dinamicen el conjunto del equipo, tanto para encontrar grietas en su formación como para detectar nuevas necesidades formativas.

Si así lo hacemos, la labor de evaluar a un trabajador no sólo vendrá impuesta por las tareas de control, sino por las de formación interna, es decir, en este proceso más cercano al coaching que a una mera auditoría del trabajo realizado, el supervisor escucha, ayuda, pregunta y en base a ello puede facilitar estrategias o nuevas visiones para un mejor desempeño de las tareas de la persona evaluada, que pasa a tener un rol de coachee. De este modo, se abandonan valoraciones de premio / castigo, de realizar juicios y opiniones desde una posición de poder y se pasa a una relación más basada en la autoridad personal.

El post Evaluación del desempeño a través del coaching se publicó antes en Blog Grupo Método.