La expatriación en empresas multinacionales
María José Perez
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¿Qué es un expatriado?
Tipos de expatriados
Según la localización
- De España al extranjero: Expatriados.
- Del extranjero a España: Impatriados.
- Traslados definitivos: Localizados.
Según su implicación
- Directivo virtual: Responsables de un determinado ámbito geográfico al que viajan muy a menudo, aunque no cambian su lugar de residencia (personal ni profesional).
- Commuters: Desplazados aproximadamente de lunes a viernes, regresan a su residencia habitual para el fin de semana.
- Expatriado de corta duración permanencia en el país destino de menos de 2 años.
- Expatriado de larga duración: permanencia en el país destino de más de 2 años.
“El aumento de empresas con intereses en otros países conduce a un mayor número de profesionales que circulan entre la empresa matriz y las subsidiarias.”
Aspectos a tener en cuenta
Existen principalmente cuatro aspectos que influyen en la expatriación:
Compensación
La compensación del expatriado debe de cumplir con la Ley de las tres R: Retribuir con salarios equitativos; Recompensar los resultados y Retener a los más válidos.
Entre los factores a tener en cuenta para calcular el salario de un expatriado y que éste se vea compensado, cabe destacar entre otros:
- Fluctuaciones cambiarias que influyen en su capacidad adquisitiva.
- El coste de vida del país destino.
- Condiciones de calidad de vida: seguridad, clima, etc.
- El salario no cubre la manutención, vivienda, etc. Serán condiciones negociadas al margen.
Existirá equilibrio en la compensación del expatriado cuando se cumpla la siguiente ecuación:
| SALARIO NETO en país origen = SALARIO BASE en la expropiación + Impuestos en destino + Beneficios (intangibles: calidad vida…) + Complementos (tangibles: viajes, vivienda…) de la expatriación. |
Todos estos factores deben de reflejarse en el manual del expatriado, valioso para que no existan negociaciones eternas en el tiempo, individuales y costosas.
Seguridad Social
En este aspecto, hay que tener en cuenta el país al cual desplazamos al expatriado; si pertenece a la Unión Europea/Suiza/EEE únicamente hay que tramitar la tarjeta sanitaria Europea y cumplimentar el modelo TA300 (Este modelo se cumplimentará cuando un empresario envíe a alguno de sus trabajadores a realizar la actividad temporalmente en otro país y en aplicación de las normas internacionales de Seguridad Social pueda ser de aplicación la legislación española de Seguridad Social).
Si por el contrario, el país destino no pertenece a Unión Europea/Suiza/EEE habrá que analizar si el país tiene conovenio o no de Seguridad Social; en función de una opción u otra será comunicado a la Seguridad Social con los respectivos modelos específicos para que el expatriado no vea mermadas sus condiciones, tanto estando en el país destino como a su retorno en materia de Asistencia Sanitaria, Incapacidad temporal o permanente, Desempleo y Jubilación.
Fiscalidad
Es uno de los aspectos sobre el que el expatriado reflexiona una vez se encuentra en el país, al contrario de los anteriores. Lo primero que debe de plantearse el expatriado es por qué país debe de pagar impuestos de todas las rentas que obtiene en el resto del mundo y, por tanto, cuál es su residencia fiscal: ¿De dónde soy residente fiscal?
| CRITERIOS QUE DETERMINAN LA RESIDENCIA FISCAL | |
| España | Países convenio doble imposición |
| Permanencia + 183 días en territorio español. Centro de sus actividades o intereses económicos. Residencia en España el cónyuge no separado legalmente y los hijos menores de edad. Este tercer supuesto admite prueba en contrario. |
Vivienda permanente a su disposición. Residencia habitual. Centro de intereses vitales. Nacionalidad. Acuerdo amistoso entre ambos estados. |
Una vez definida la residencia fiscal, será de estudio específico la presión fiscal a la que se verá sometido el expatriado.
Laboral
En este caso, nos encontramos con tres alternativas:
| Desplazamiento temporal: Está activa la relación laboral en la empresa de origen. | Nuevo contrato de trabajo en destino: Se extingue la relacion laboral en origen. | Doble contratación: Se mantienen activos ambos contratos: origen y destino |
En la primera alternativa se mantiene la cotización en el país de origen. No se celebra contrato con el país de destino. La única advertencia al respecto es que, aunque en algunos países en teoría cabría esta solución pues el convenio bilateral Seguridad Social lo posibilita, en la práctica no es viable ya que la normativa del país sobre permisos de trabajo obliga a dar de alta al trabajador en dicho país de destino.
En la segunda alternativa, la cotización se produce en el país de destino. Si hay pacto de suspensión de la relación laboral en la empresa de origen, ésta se puede articular como una excedencia y procede regular las condiciones del retorno.
En el caso de doble contratación, la cotización es en origen y destino. Esta situación puede suponer irregularidades en determinados supuestos: Unión Europea /Convenio bilateral S.S; conlleva riesgo especialmente a la hora de obtener prestaciones de la Seguridad Social española si ésta detecta la doble cotización.
“Equilibrando correctamente los cuatro aspectos que influyen en la internacionalización, EMPRESA Y TRABAJADOR saldrán ganando.”
Fuentes de información consultadas
http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/Internacional
http://www.fiscalidad-expatriado.com
DIRECTIVA 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores.
Reglamento Roma (CE/593/2008)
Reglamento 883/04 (antes 1.408/1971)
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